Oʻzbekistonda mehnat bozoridagi vaziyat oʻzgardi. Mehnat munosabatlariga nisbatan yangicha yondashuvlar yuzaga keldi. Mulkdorlar va ish beruvchilarning soni oshmoqda. Jismoniy shaxslar ham ish beruvchi maqomiga ega boʻlmoqda. Qonun hayotdan orqada qolmasligi juda muhim. Oʻzbekiston mehnat qonunchiligi sovet davridan beri deyarli yangilanmasdan qolayotgan edi. Mehnat kodeksi yangi tahrirda qabul qilindi.
Oliy Majlis Qonunchilik palatasi deputati, Oʻzbekiston XDP fraksiyasi aʼzosi Oʻrol Oʻrozboyev bilan kodeksdagi asosiy yangiliklar haqida gaplashdik.
— Yangi Mehnat kodeksdagi oʻzgarishlar mohiyati nimada?
— Hayotimiz, faoliyatimiz oʻzgarmoqda. Odamlar oʻzgarmoqda, mamlakatning investitsiyaviy jozibadorligi tobora ortib bormoqda. Kodeksdagi normalarning asosiy qismi ushbu oʻzgarishlarga hamohang tarzda ishlab chiqilib, ularning toʻgʻridan-toʻgʻri ishlashini taʼminlashga jiddiy eʼtibor berildi.
Mehnat kodeksi bozor iqtisodiyotiga oʻtish vaqtida, yaʼni 1995 yilda qabul qilingan edi. 2 qism, 16 bob va 294 moddadan iborat hujjatdagi normalarda davlat tashkilotlari va sanoatning yirik korxonalari hamda turli mulkchilik shakllari, ayniqsa, kichik va oʻrta biznes subyektlaridagi mehnat munosabatlari aks ettirilmagan. Bundan tashqari, davlatimiz tomonidan soʻnggi yillarda ratifikatsiya qilingan ayrim xalqaro konvensiyalar va hujjatlar meʼyorlar implementatsiya qilinmagan.
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksini ishlab chiqish jarayonida 10 dan ortiq xalqaro tashkilot, jumladan, Xalqaro mehnat tashkilotining qator konvensiyalari, 60 dan ziyod davlat tajribasi oʻrganildi.
Yangi tahrirda kuchga kiradigan Mehnat kodeksi hajmi amaldagi kodeksga nisbatan 3 barobar katta boʻlib, 581 ta moddani oʻz ichiga olgan. Unga bandlik, individual mehnat munosabatlari, xodimlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, ayrim toifadagi xodimlar mehnatini tartibga solish xususiyatlari, xodimlarning mehnat huquqini himoya qilish, mehnat nizolarini koʻrib chiqishni nazarda tutuvchi normalar qoʻshilgan.
Ishchi hamda ish beruvchi mehnat huquqi subyekti sifatida belgilangan kodeksda har ikki tomonning huquq va majburiyatlariga aniqlik kiritilib, ularning qoʻllanilish doirasi kengaytirildi.
— Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi xodimlar va ish beruvchilar manfaatlarini birdek himoya qila oladimi?
— Masalan, xodim pensiyaga chiqishi munosabati bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bir taraflama tarzda bekor qilish inson huquqlariga mos kelmasligi inobatga olinib, kodeksda aynan ushbu masala oʻz huquqiy yechimiga ega boʻldi.
Shuningdek, mehnat jarayonini raqamlashtirish, elektron mehnat daftarchasini yuritish, yagona axborot bazasida (my.mehnat.uz) mehnat shartnomasini tuzish va roʻyxatdan oʻtkazish mexanizmiga oid qoidalar ham oʻz ifodasini topdi.
Masofadan ishlash tizimining huquqiy asoslari yaratilib, masofadan ishlovchilar mehnatining oʻziga xos xususiyatlarini belgilovchi alohida paragraf kiritildi.
Bundan tashqari, ijtimoiy sheriklik va jamoatchilik nazoratiga bagʻishlangan, xodimlarning mehnat xavfsizligini kuchaytirishga xizmat qiladigan alohida boʻlim va paragraflar bilan toʻldirildi. Xalqimiz uchun, ayniqsa, xotin-qizlar uchun qulaylik tugʻdiradigan qator qoidalar, masalan, moslashuvchan ish vaqti rejimi, degan yangi tushuncha joy oldi.
Amaldagi kodeksda ayrim toifadagi xodimlarning mehnatini tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari hisobga olinmagan. Mehnat kodeksimizning boshqa bir qator qonun hujjatlariga zid boʻlgan normalari ham mavjud edi.
Misol uchun, Fuqarolik kodeksi (1009-modda) va Mehnat kodeksida (192-modda) boquvchi boʻlgan xodimning vafot etganligi munosabati bilan toʻlanadigan zararni ish beruvchidan undirish huquqiga ega boʻlgan shaxslar doirasi turlicha belgilangan, bu esa qonunni bir xilda qoʻllanishga toʻsqinlik qilardi, muammo keltirib chiqarardi. Chunki kasb-hunarga oʻrgatish, mehnat sohasiga zamonaviy axborot tizimlarini joriy etish kabi yangi instrumentlar koʻzda tutilmagan.
Yana bir misol, jamoa shartnomasi va korxonaning ichki hujjatlarining oʻzaro nisbati belgilandi. Chunki, baʼzan tashkilotning jamoa shartnomasida belgilangan aynan bir xil masala, ichki mehnat tartibi qoidalarida boshqacha talqin qilinardi. Natijada nizo yuzaga kelardi. Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi ushbu muammoni bartaraf etadi. Bunaqa misollarni koʻplab keltirish mumkin.
Yana bir muhim jihati, Mehnat kodeksida mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikka katta eʼtibor qaratildi. Yaʼni, taraflar ish beruvchi, kasaba uyushmalari va ijro etuvchi hokimiyat organlari oʻzaro munosabatlari nazarda tutildi.
Eʼtibor qiling, Mehnat kodeksida muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun faqat 3 ta asos mavjud edi, Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksida esa 19 ta asos bor. Ushbu asoslarning kengayishi biznes yuritish hamda tez oʻzgaruvchan bozor sharoitlariga tezkor moslashish imkonini beradi.
Kodeksda ishga qabul qilish bosqichlari, jumladan, ishga kirish tartiblari belgilandi. Daʼvogarlar orasidan malakaliroq ishchilarni tanlashda ish beruvchining imkoniyatlari kengaytirildi. «Qayta ishga joylashtirish» masalasi hal etildi. Ayrim toifadagi xodimlar (rahbarlar, bosh buxgalterlar) uchun sinov muddati 3 oydan 6 oygacha uzaytirildi. Qolaversa, xodimlarni majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtish xarajatlarini kompensatsiya qilinishi ham oʻz ifodasini topgan.
Homilador ayollarga qulay sharoit yaratish maqsadida tugʻuruqqacha parvarishlash uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda qoʻshimcha boʻsh kunlar berilishi shartligi kiritildi. Soatbay ish haqi va boshqa ish haqlarini belgilash va toʻlash tartibiga aniqliklar kiritildi. Bu esa xodimlar mehnatiga vaqtbay, ishbay yoki mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan boshqa mezonlarga koʻra haq toʻlashga imkon yaratadi.
Bitta tashkilotda koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil berish tartibi joriy etilgan (qoʻshimcha taʼtil xodimning tashkilotdagi toʻliq har 5 yillik ish staji uchun 2 kunga, lekin jami 8 kundan ortiq boʻlmagan muddatga koʻpaytirilgan).
Turli muassasalarda malaka oshirishga yuborishni tartibga soluvchi normalar mavjud emasdi. Oqibatda xodimlar huquqi buzilar, baʼzida xarajatlar xodimning hisobidan qoplanar, ayrim hollarda yoki kamroq tajribaga ega boʻlgan xodimlar qolib, koʻproq tajribaga ega xodimlar yuborilardi. Shuning uchun ham ishlab chiqarishda oʻqitish, qayta oʻqitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning huquqiy mexanizmlari belgilandi. Ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi instituti joriy etilmoqda.
Koʻrib turganingizdek, ishchilarning mehnat xavfsizligini kuchaytirishga bagʻishlangan qoidalar oʻrnatildi, mehnat sohasida jamoatchilik nazoratiga bagʻishlangan alohida meʼyorlar kiritildi. Nafaqat ishchilar, balki ish beruvchilarning ham huquqini himoya qiluvchi normalar aks etgan.
— Xususiy sektorda ishlayotgan ayollarga davlat byudjetidan «dekret» puli qanday mezonlar asosida ajratiladi?
— Bugungi dolzarb mavzuni koʻtardingiz. Bilasizmi, oʻtgan yillarni eslasangiz, ilgari ayollar ishlaydigan katta jamoalar, tashkilotlar kam boʻlgan. Bugun katta-katta xususiy tashkilotlar, tadbirkorlar, ishbilarmonlar paydo boʻldiki, har birida 100-150 nafardan 300-400 nafargacha ayol ishlamoqda. Asosan ayollar davlat korxonalarida ishlagan. Davlat korxonalariga bu yuklama bilinmas edi. Chunki bu mablagʻlar davlatning foydasidan qoplanar edi. Ammo hech kimga sir emaski, baʼzan xususiy xoʻjalik yurituvchilar ayol xodimlarni ishga olishni xohlashmaydi.
Birinchi sabab ayollar farzand koʻrishi va homiladorlik nafaqasi toʻlashga toʻgʻri keladi.
Ikkinchidan, yana yangi ishchi qidirib, u ishga moslashguncha vaqt ketadi. Bu kabi muammolarga barham berish maqsadida oʻtgan yil 25 iyulida Prezidentimizning Oʻzbekiston Respublikasi aholisini ijtimoiy himoya qilish strategiyasini tasdiqlash toʻgʻrisidagi farmoni qabul qilindi.
Mazkur farmonga muvofiq, ijtimoiy sugʻurta jamgʻarmasi tashkil etildi. Ushbu jamgʻarma hisobidan joriy yilning 1 sentyabridan boshlab yuridik maqomga ega boʻlgan xususiy sektorda ishlovchi ayollarga davlat byudjetidan 2 million soʻm miqdorda homiladorlik va tugʻish nafaqasi toʻlab beriladi.
Yoʻq, bu tartib talaba ayollarga, yakka tartibdagi ayollarga va davlat tashkilotida mehnat qilayotgan ayollarga tegishli emas. Bu nafaqaga talabgor ayol kamida uzluksiz 6 oy davomida biror xususiy sektor korxonalarida ishlagan boʻlishi kerak.
Jumladan, yagona milliy mehnat tizimida rasman band, unga mehnat daftarchasi ochilgan va uning buyruqlari korxona tomonidan kiritilgan boʻlishi lozim. Qolaversa, 6 oy davomida ayolning Davlat soliq qoʻmitasi maʼlumotlar bazasida daromadlari va soliq toʻlovlari aks ettirilishi talab qilinadi.
— 2 million soʻm qaysi mezonlar asosida toʻlab beriladi?
— Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining Yagona mehnat milliy tizimi hamda Davlat soliq qoʻmitasining maʼlumotlar bazasi bilan solishtirilib, bugungi minimal isteʼmol xarajatlari miqdoridan kelib chiqqan holda, homilador ayolga nafaqa ajratiladi.
Bugun respublikamizda minimal isteʼmol xarajatlari miqdori 498 ming soʻm. Minimal isteʼmol xarajatlari miqdorining 4 barobari qariyb 2 million soʻm boʻladi.
Ijtimoiy sugʻurta jamgʻarmasiga 2023 yilda esa 1,7 trillion soʻm yoʻnaltirishi belgilangan. Davlat statistika qoʻmitasining maʼlum qilishicha, Oʻzbekistonda har yili oʻrtacha 700 ming chaqaloq dunyoga keladi. Farzandli boʻlgan ishlovchi ayollar oʻrtacha 4 oyga ishdan ajralishi, yaʼni dekretga chiqishi kerak.
Byudjet tashkiloti boʻlmagan xoʻjalik subyektida ishlovchi ayollar bugungi kunda hech qanaqa ariza bilan murojaat qilishi shart emas. Homiladorlik varaqasi yoziladigan vaqtda poliklinikalarda dasturdagi yangi modulga varaqaning va ayolning tegishli maʼlumotlari (varaqa raqami, sanasi, telefon raqam va boshqalar) kiritiladi. Ushbu maʼlumot yangi modul tomonidan avtomatik ravishda oʻrganiladi.
Homilador ayollarni antenatal (tugʻuruqqacha) parvarishlash tartibi va muddatlari Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanishi alohida meʼyor sifatida belgilab qoʻyildi.
«Oʻzbekiston ovozi» muxbiri
Zilola UBAYDULLAYEVA suhbatlashdi.
«O‘zbekiston ovozi», 22.02.2022, №7